塑造高绩效文化是自上而下的承诺

由首席营销官兼首席营销官马克·乌姆沙伊德（Marc Umscheid）和合伙人克里斯汀·安德森（Kristin Anderson）合着， LeadQuest咨询

在我们的 以前的博客 ，我们确立了企业文化在商业成功范式中的重要性。承诺并获得无数回报，包括更好的雇用，更有效的业务实践以及更多的收入。

但是，让您的文化变得有毒，不仅在饮水机上发表苛刻的评论，还使您面临更大的风险。像任何活的呼吸生物一样，毒性也可以感染公司的生态系统-确保健康，积极环境的责任从头开始！

过去的客户正在经历这样的系统性文化崩溃，其影响迅速变得令人不安。了解客户的症状，原因以及演变过程中所学到的知识，可以帮助您了解从今天开始采取的行动，以确保公司的文化对您有利，而不是不利于您。

这位CEO表示：“文化这个词甚至都不在我们的词汇表中。”该公司的375名员工分布在全国各地，在文化上和地理上都脱节了。

当他寻求帮助以解决公司的文化毒性时，情况已经很糟了。最近的一次员工敬业度调查显示出一系列负面评论，而净提升值（一种衡量客户满意度）则以令人震惊的负9出现。销售面临风险，员工感到恐惧。

“我们的员工感到恐惧。首席执行官说，这永远都不是好事。他指出，这种散布恐惧的效果是，决策是基于会议室中最大的声音做出的，而不是由数据驱动的。 “我们说我们正在合作，但我们是伪造的。”

这位首席执行官知道需要采取严厉措施，并且很快意识到，如果他不愿意“走上正轨”，那么改变文化的任何努力都不会成功。它必须首先以符号 他的 自上而下的生活承诺，并将新价值传达给公司。

首席执行官说：“我们通过文化之旅开始了我们的文化计划。” “从文化的角度来看，我希望每个员工都能听到我想开展业务的地方。我们致力于倾听，聆听他们的故事，问题和成功，而且重要的是，向我询问业务。”

初始反馈构成了首席执行官在外部帮助下制定的行动计划的基础。必须做出艰难的选择-包括驱逐那些希望保留在反文化中的人们。首席执行官说：“我们淘汰了不接受它的人。” “ [他们]是我们要去的地方的障碍。”

这位首席执行官将其开垦文化的努力等同于逐渐转向的一艘船。作为这艘船的船长，首席执行官知道他需要散发出勇气，加紧对创造变化负责。愿意组建并展示新的领导能力；并致力于在与变化相关的所有风风雨雨中保持文化之旅。

对于这位首席执行官而言，对卓越文化的新承诺已在分红。该公司有望在2019年取得有史以来最好的销售业绩。除了专注于领导力培训并为最高领导团队设定问责制期望外，首席执行官还将继续定期进行积极的聆听会议。以前他听到过很多“ bit子和and吟”，而现在他听到了更多的见识，更多的积极性和更多的“感谢您”对改变的承诺。

首席执行官表示，这归功于以下四个具体的观察和认识–我们相信，您在做出类似承诺之前需要了解以下几点：

1. 从上到下提交。 他说：“这始于首席执行官，如果要改变文化，就不能委派。”像其他首席执行官一样，他认为文化是人力资源主管职位描述中的一项重点内容，而没有其他内容。他说：“我认为文化适用于年轻的初创企业。” “我认为这不适用于我的世界。”
2. 愿意反思您的领导风格的影响，以及它如何影响整体绩效。 他认真地研究了从激励到激励的过程中，公司领导层所处的位置。显然，员工不愿冒险和挑战似乎不愿听取新的和可能的进化思想的领导者。首席执行官说：“你必须照照镜子。”
3. 负责。 一旦做出改变，就必须保持坚定的态度，并愿意做出调整，以防坏习惯再次泛滥。我们会定期与CEO核对，以确保改变仍在进行中。首席执行官说：“ [他们]做出了出色的工作，使我和我们对我设定的目标负责。” “ [他们]除非我练习我的讲道，否则他们不会留下来。”
4. 从公司内部和外部寻求输入。 CEO或任何其他高层领导不能独自做到这一点。它要求愿意并听取组织内部的反馈。您必须无所畏惧地从外部人那里获得观察和见解-反馈可以帮助您以公正的态度看待自己和组织，并可能挑战您成为最好的领导者。 

在下一个博客中，我们将帮助您迈出解决文化诊断问题的第一步。

关于我们的作者

有关Marc的简历，请参见下文。

克里斯汀·安德森 是KLA Consulting的合伙人，她为“各个级别的领导者”提供指导，指导高管领导层发展其始终如一的高性能企业文化，并促进定制化的领导力撤退。克里斯汀（Kristin）拥有20多年的业务经验，并结合了公司的领导才能，促进，咨询和跨行业的专业知识。她曾担任过多个高级领导职务，以深入了解领先企业在成长和转型期间所面临的挑战。